{"version": "https://jsonfeed.org/version/1.1", "title": "Ordinary PM", "home_page_url": "https://t.me/ordinarypm", "feed_url": "https://tg.davvie.com/static/-1002244493891.json", "description": "Ordinary PM", "items": [{"id": "https://t.me/c/2244493891/342", "url": "https://t.me/c/2244493891/342", "title": "Как создать команду, которая умеет решать проблемы без вас Если сотрудники ссорятся, не могут догов", "content_html": "Как создать команду, которая умеет решать проблемы без вас

Если сотрудники ссорятся, не могут договориться или сталкиваются с напряжением в работе, самый простой путь — прийти к руководителю и попросить его вмешаться. И руководители часто действительно готовы помочь: согласно нашему исследованию вместе с hh.ru, 96% руководителей говорят, что готовы включиться в разрешение конфликта. При этом 40% ждут, что сотрудник сам придет к ним с проблемой.

Но у такой модели есть обратная сторона: если руководитель каждый раз становится посредником, команда не учится самостоятельно обсуждать сложные ситуации и договариваться. Более того, сотрудники могут вообще не обращаться за помощью: только 20% готовы идти к руководителю с конфликтом, а 26% сознательно избегают такого разговора из-за недоверия и страха.

📌 17 сентября в 20:00 по мск лаборатория коммуникации Софт Скиллз Лаб проведет бесплатный вебинар, где вы узнаете, как через обратную связь и постепенную передачу ответственности научить команду самостоятельно решать проблемы.

За 1,5 часа разберете:

▫️ Почему команда постоянно приносит проблемы руководителю — и как понять, что вы сами этому способствуете
▫️ Как обсуждать конфликты с сотрудниками, не становясь судьей, который решает, кто прав
▫️ Как научить сотрудников давать обратную связь друг другу
▫️ Как постепенно передавать команде ответственность за сложные разговоры

Закрепите материал на реальных кейсах участников. Вы сможете отправить свою ситуацию в анонимную форму и получить рекомендации во время вебинара.

🗣 Вебинар проведет Мария Лагоша — ведущий тренер Софт Скиллз Лаб, преподаватель по переговорам ВШЭ, тренер и консультант по ораторскому мастерству, основатель и ex-CEO театральной студии.

Как всегда, встречаемся в Zoom, чтобы ответить на ваши вопросы.

👉🏻 Запустите бота, чтобы получить ссылку на конференцию
\"media\"/", "date_published": "2026-09-14T07:26:18+00:00", "attachments": [{"url": "https://tg.davvie.com/static/-1002244493891--342-0.jpg", "mime_type": "image/jpeg"}]}, {"id": "https://t.me/c/2244493891/341", "url": "https://t.me/c/2244493891/341", "title": "Продуктовая работа: ожидания vs реальность В этом канале я довольно много пишу о том, как правильно", "content_html": "Продуктовая работа: ожидания vs реальность

В этом канале я довольно много пишу о том, как правильно выстраивать работу над продуктом и какие подходы использовать в работе продакта.

Тем интереснее посмотреть, как продуктовые команды работают на самом деле 👀

В прошлом году ФРИИ провёл исследование продуктового управления в России и СНГ. В нём участвовали 144 человека из 132 компаний: CPO, Head of Product, продакты и руководители продуктовых команд.

Несколько цифр, которые мне показались интересными:

1️⃣ Только 48% продуктовых инициатив достигают своих целей. Среди основных причин: нехватка ресурсов (73%), смена бизнес-приоритетов (53%), технические ограничения (47%) и недостаточно качественный discovery (45%);

2️⃣ Системный Product Discovery есть только у 22% компаний. Столько же используют эксперименты как встроенную практику, а 10% вообще не тестируют гипотезы 🥲

3️⃣ У 46% продуктовых команд ограничен доступ к аналитике: данные приходится либо запрашивать ad hoc, либо собирать вручную.

Получается заметный разрыв между тем, как принято описывать работу продакта, и условиями, в которых эта работа происходит на практике.

Говорим про data-driven подход, но почти половина команд ограничена в доступе к данным. Делаем ставку на discovery и эксперименты, но системно они встроены примерно у каждой пятой компании. Говорим про fail fast, learn quickly, но как инструмент развития ошибки используют только 17% компаний.

Сейчас ФРИИ собирает данные для следующего исследования. Если вы работаете в продукте, можно помочь обновить эту картину рынка 🙌

Все участники получат финальное исследование до официального релиза и смогут сравнить свои продуктовые практики с отраслью.

Опрос займёт не больше 15 минут.

Принять участие
", "date_published": "2026-09-11T06:47:58+00:00"}, {"id": "https://t.me/c/2244493891/340", "url": "https://t.me/c/2244493891/340", "title": "Как не обмануться метриками 🔍   В предыдущем посте разобрали, как получать сигналы для принятия реше", "content_html": "Как не обмануться метриками 🔍
 
В предыдущем посте разобрали, как получать сигналы для принятия решений быстрее. Но у скорости есть и обратная сторона: метрику можно вырастить в обход реальных улучшений продукта, а можно перепутать с цифрой, которая просто хорошо выглядит на слайде, но ничего не говорит о росте ценности продукта. В последнем посте цикла разберём эти аспекты.
 
1⃣ Заградительная метрика (Guardrail metric)
 
По закону Гудхарта: «Когда метрика становится целью, она перестаёт быть хорошей метрикой». Все естественно хотят расти в целевых метриках, но важно не просаживать при этом другие, иначе получится «в одном месте лечим, в другом калечим».
 
Guardrail-метрика задаёт порог допустимых изменений (стат. или бизнес значимых ): если она за него выходит, результат «красный» даже при «зелёной» целевой метрике – знак, что рост целевой или прокси-метрики достигнут нездоровым способом.
 
Как выбрать guardrail-метрики: пройдите на шаг вперёд и на шаг назад по воронке или пути пользователя и посмотрите, как рост целевой метрики может повлиять на метрики этих шагов.
 
Например, вырастили CR в отправку заявки на оформление продукта – здесь guardrail не любая метрика вообще, а конкретно CR из заявки в одобрение, потому что именно его проще всего незаметно просадить, упростив форму на входе.
 
На практике мой ориентир по количеству: 1-3 guardrail-метрики на одну целевую.
 
2⃣ Метрика тщеславия (Vanity metric)
 
Метрики, которые выглядят впечатляюще на слайдах для руководства, СМИ и инвесторов, но не несут ценности с точки зрения продуктовой работы: общее число просмотров страниц, количество скачиваний, число просмотров видео и подобное.
 
Такие метрики нередко растут сами по себе, например, вместе с базой пользователей, но никак не отражают, стал ли продукт лучше.
 
Важная оговорка: vanity-метрика вредна не по своей природе – одна и та же цифра может быть vanity в одном контексте и рабочей метрикой в другом. Проверочный вопрос: может ли метрика сама по себе, без дополнительных данных, обосновать решение?

Число скачиваний приложения в связке с activation rate и retention, да, отвечает, и на его основе можно принять решение. Та же цифра на слайде как самостоятельное доказательство успеха, без остальной цепочки, нет, и это vanity.
 
Давайте подведём итог этой серии: возьмём воронку подписочного сервиса и разложим на ней все пять типов:
 
⚫ Метрика тщеславия: число установок приложения за месяц. Само по себе, без остальной цепочки, оно может впечатлять на слайде, но ничего не говорит о росте ценности продукта.
 
⚫ Опережающая метрика: CR из установки в регистрацию в первые 24 часа. Она быстро считается и коррелирует с будущей выручкой. Когда выручка фактически придёт, вы вернётесь ориентироваться уже на неё.
 
⚫ Прокси-метрика: Retention на 7-й день. Его используют вместо LTV, потому что LTV считается месяцами, а Retention 7 уже не слишком шумный и хорошо коррелирует с итоговой ценностью. Вы будете смотреть на него и дальше, даже когда LTV наконец посчитается.
 
⚫ Заградительная метрика: доля отмен подписки в 1 неделю. Если вы гоните Retention 7 агрессивными push-уведомлениями, именно эта метрика поймает нездоровый рост.
 
⚫ Запаздывающая метрика (целевая): LTV. То, ради чего всё затевалось, но узнаете вы о нём последним.

 
Сохраните эту связку – и в следующий раз, выбирая метрику для решения, прогоняйте не абстрактный вопрос «что это за метрика», а конкретный: какую роль она играет именно в этом решении и с чем она связана в воронке 🔖
\"media\"/", "date_published": "2026-09-10T07:29:05+00:00", "attachments": [{"url": "https://tg.davvie.com/static/-1002244493891--340-0.jpg", "mime_type": "image/jpeg"}]}, {"id": "https://t.me/c/2244493891/339", "url": "https://t.me/c/2244493891/339", "title": "Как метрики помогают принимать решения быстрее 🏃‍➡️   В прошлом посте разбирали систему метрик по тр", "content_html": "Как метрики помогают принимать решения быстрее 🏃‍➡️
 
В прошлом посте разбирали систему метрик по трём разрезам: уровням продукта, пути пользователя и связям между метриками. Но тут есть парадокс: метрик может считаться много, а решения всё равно принимаются медленно. Давайте посмотрим, как метрики, наоборот, могут ускорять принятие решений.

1⃣ Запаздывающая метрика (Lagging metric)

Обычно это ключевая бизнес-метрика, которая фиксируется с задержкой из-за природы бизнес-процесса: длинный цикл сделки, долгий процесс оплаты, длинная атрибуция.

Руководство обычно ставит задачи продакту в терминах бизнес-метрик (метрик роста – выручка, GMV, число заказов), а они по своей природе запаздывающие.

Чтобы грамотно работать с такими метриками, нужно:
– валидировать связь с прокси- и опережающими метриками (а для опережающих ещё и скорость их реакции);
– валидировать точность прогноза для корректной оценки эффекта.

Об этом и поговорим ниже ⬇

2⃣ Прокси-метрика (Proxy metric)
 
Косвенный показатель, который используют вместо целевой метрики, когда её напрямую отследить сложно. Прокси-метрика не обязана быстро реагировать на изменения в продукте, но должна хорошо коррелировать с главной метрикой, и эту связь стоит подтвердить данными.

Прокси-метрику имеет смысл использовать, когда основная метрика:

– проявляется с большим временным лагом (на моей практике, если дольше недели, то уже долго), и чтобы набрать статистически значимое количество данных для решения, приходится ждать недели или дольше. Например, LTV считается долго, а Retention на 3-5-7 день уже быстрее;

– сильно «шумит», например, из-за сезонности или параллельных активностей вроде акций и распродаж, из-за чего сложно понять, реальный это тренд или разовый всплеск;

– сложно измерима напрямую, например, «формирование устойчивой привычки» не пощупать напрямую, поэтому её измеряют через пороговое поведенческое действие. Пример Slack: команды, обменявшиеся 2 000+ сообщениями, дальше удерживались с Retention около 93%.

Главные свойства хороших прокси-метрик: они привязаны к механизму создания добавочной ценности, поэтому их сложно «накрутить» без реальных продуктовых улучшений, и в паре к ним подобраны заградительные метрики (об этом в следующем посте).
 
3⃣ Опережающая метрика (Leading metric)
 
Метрика, которая быстро реагирует на изменения и имеет понятную причинно-следственную связь с основным показателем. Главная ценность опережающих метрик – сокращение цикла обратной связи: они позволяют спрогнозировать изменение основной метрики до того, как оно фактически произойдёт (если метрика X растёт на Y%, ожидаем рост Z на N%).
 
Например: число trial-пользователей → число платных через 14 дней.
 
Многие не проводят чёткой границы между прокси- и опережающими метриками и это справедливо, ведь одна и та же метрика может быть и тем, и другим одновременно. Например, CR в регистрацию может быть прокси для CR в оплату/подписку и одновременно опережающей метрикой для прогноза доходов.
 
Различить тип метрики поможет вопрос: почему вы смотрите именно на эту метрику потому что основную сложно измерить, или потому что нужна скорость?

В первом случае перед вами прокси-метрика, во втором – опережающая метрика.
 
CR в регистрацию как прокси для оплаты остаётся ориентиром даже после того, как накопится статистика по оплатам — она всё равно может ещё долго шуметь. А тот же CR, если его используют для прогноза выручки, теряет смысл, как только пришли фактические данные по выручке.

 
Но получить сигнал быстрее – не значит получить сигнал, которому можно доверять 🥲

Об этом в следующем посте цикла 🔍
\"media\"/", "date_published": "2026-09-03T07:13:49+00:00", "attachments": [{"url": "https://tg.davvie.com/static/-1002244493891--339-0.jpg", "mime_type": "image/jpeg"}]}, {"id": "https://t.me/c/2244493891/338", "url": "https://t.me/c/2244493891/338", "title": "Not AI-generated 📁 LLM с одной стороны принесли нам удобные инструменты, с другой – количество нейр", "content_html": "Not AI-generated 📁

LLM с одной стороны принесли нам удобные инструменты, с другой – количество нейрослоп-контента теперь зашкаливает. И Telegram здесь не исключение: каналов огромное множество, во многих хорошие, цепляющие заголовки и первые абзацы, а дальше – убедительно звучащий, но пустой нейрослоп 🙃

Поэтому мне особенно ценны каналы, за которыми стоят живые люди с реальной экспертизой, те, кто пишет сам и кому правда есть чем поделиться из своего опыта.

Вот, например:
– от Саши Новохацкой, автора канала 7.47, узнал про модель оценки идей 7 plus
– у Саши Мальцева нашёл толковые рекомендации по промптам для day-to-day работы
– в «Мягких техниках» прочитал классный разбор ситуативного лидерства и мотивации
– в EdTech-радаре Вероника хорошо пишет про тренды обучения, чтобы не остаться за бортом


И это только часть – перечислять можно ещё долго.

Мы с коллегами обновили папку таких авторов – by Yandex ❤️

Добавляйте себе и читайте авторский контент 👨‍💻", "date_published": "2026-08-21T06:06:19+00:00"}, {"id": "https://t.me/c/2244493891/337", "url": "https://t.me/c/2244493891/337", "title": "Как увидеть систему за метриками продукта 🎛   Тема метрик кажется довольно очевидной: продакты их сч", "content_html": "Как увидеть систему за метриками продукта 🎛
 
Тема метрик кажется довольно очевидной: продакты их считают, смотрят на дашборды, анализируют динамику.

Но в кейсах на консультациях я периодически вижу что-то вроде карго-культа: метрик много, а системы за ними не видно. Посчитали Retention – пошли думать, как его улучшить. Упал CR – переключились на него.

В итоге возникает локальная оптимизация: мы работаем над отдельным показателем, не понимая его связей с другими метриками и влияния на конечный результат.
 
В этом посте предлагаю посмотреть на метрики системно, с трёх разных углов. На некоторых остановлюсь подробнее, для остальных оставлю ссылки на прошлые разборы.
 
1⃣ По уровням продукта

На продукт можно смотреть с разной высоты (helicopter view): от бизнес-результата до технического качества. На каждом уровне будет свой набор метрик:
 
Метрики продукта: Retention, Churn, CR, Activation Rate, LTV, а также специфичные для конкретного продукта метрики и события создаваемой ценности (Time To Value, First Value Moment, A-ha moment). На этом уровне чаще всего находится зона влияния продакта: улучшения продуктовых метрик должны в итоге отражаться и на метриках роста.
 
Метрики роста (или бизнес-метрики): DAU/WAU/MAU, выручка, прибыль, GMV, количество заказов. Отражают эффективность бизнеса, построенного на продукте. Метрики роста достаточно инертны и зависят как от притока новых пользователей, так и от того, насколько хорошо работает сам продукт.
 
Метрики привлечения: Impressions, CTR, CPC, CPA, CPI, CAC, количество новых пользователей. Показывают, насколько эффективно мы привлекаем пользователей в продукт.
 
Технологические метрики: скорость загрузки, ошибки, доступность сервиса и пр. Отражают техническое здоровье продукта, от которого зависят все остальные показатели.
 
Здесь важно убедиться, что ни один из уровней не остаётся слепой зоной: система метрик должна позволять видеть состояние продукта целиком.

2⃣ По взаимодействию пользователя с продуктом
 
Метрики можно организовать вокруг разных этапов и аспектов взаимодействия пользователя с продуктом: от первого контакта и получения ценности до повторного использования и оплаты.
 
С акцентом на жизненный цикл пользователя – AARRR: Acquisition → Activation → Retention → Revenue → Referral. Разбирал его отдельно в этом посте.
 
С акцентом на пользовательский опыт – HEART: Happiness → Engagement → Adoption → Retention → Task Success. Про него тоже был отдельный пост.
 
С акцентом на привлечение и движение к покупке – AIDA, лестница Ханта. Про них тоже были отдельные посты, здесь не буду дублировать.
 
Часто такие модели представляют в виде воронки. Главный недостаток такого представления – путь пользователя в продукте далеко не всегда линеен.
 
Пользователь может возвращаться на предыдущие этапы, повторять одни и те же действия или двигаться по разным сценариям. Поэтому в некоторых продуктах полезнее представлять путь в виде цикла, например см. пост про Consumer Decision Journey.
 
3⃣ По взаимосвязям между метриками

Этот подход нужен, чтобы получить ответ на вопрос: «Если я улучшу вот эту метрику, то что изменится дальше по цепочке?». Классический подход здесь – выделить North Star Metric и построить от неё Дерево метрик. Такое дерево показывает и связи и куда вкладывать силы. Разбирал подробнее в отдельных постах, здесь не буду дублировать.
 
Повторюсь: просто считать метрики недостаточно, важно понимать, как они организованы и связаны между собой.
 
Сохраните пост и проведите аудит своей системы метрик: нет ли в ней слепых зон и понятны ли связи между показателями 🔖
 
В следующем посте посмотрим на систему метрик ещё с одного ракурса 👀
\"media\"/", "date_published": "2026-08-20T07:34:14+00:00", "attachments": [{"url": "https://tg.davvie.com/static/-1002244493891--337-0.jpg", "mime_type": "image/jpeg"}]}, {"id": "https://t.me/c/2244493891/335", "url": "https://t.me/c/2244493891/335", "title": "Стратегия откликов – не только HH   Для большинства HH остаётся главным источником вакансий и именно", "content_html": "Стратегия откликов – не только HH
 
Для большинства HH остаётся главным источником вакансий и именно поэтому конкуренция там максимальная. Если после 10+ откликов вы получаете отказы или тишину, проблема далеко не всегда в вашем CV. Поиск работы сегодня – это не один канал, а комбинация нескольких. Ниже 5 способов, которые стоит использовать параллельно.
 
1⃣ Отклик через HH
 
Игнорировать HH не стоит, т.к. здесь самая большая база вакансий. Но и делать ставку только на него я бы не стал. На популярные вакансии в IT за несколько дней могут прийти сотни, а иногда и тысячи откликов. Даже хорошее резюме может просто не дойти до рекрутёра (см. пост про ATS).
 
Поэтому я рекомендую использовать HH как инструмент поиска вакансий. Нашли интересную позицию – попробуйте параллельно выйти на рекрутёра или нанимающего менеджера через другие каналы (читайте дальше).
 
Кроме того, открытая вакансия на HH не всегда означает, что по ней активно ищут кандидата. Возможны разные ситуации:
– кандидат уже найден, но вакансию ещё не сняли;
– публикацию оставили как резерв на случай отказа основного кандидата;
– вакансия размещена формально, например, для внутреннего конкурса или формирования базы CV кандидатов.
 
Поэтому отсутствие ответа далеко не всегда говорит о качестве вашего CV, CL.
 
2⃣ Карьерные сайты компаний
 
Большинство Big Tech кампаний имеют свои карьерные сайты (пример у Яндекса)
 
Здесь часто появляются вакансии раньше, чем на агрегаторах, а конкуренция может быть ниже. Кроме того, многие компании подробно описывают процесс отбора и критерии оценки кандидатов, что помогает лучше подготовиться к интервью (опять же пример Яндекса).

Соберите подборку карьерных сайтов компаний, которые вас интересуют и мониторьте их.

3⃣ Специализированные агрегаторы
 
Из известных – Эйч, GetMatch, CareerSpace, Geekjob, Facancy и др. Отдельно советую подписаться на карьерные tg-каналы компаний, в которых вы хотите работать. У большинства крупных IT-компаний они есть (у Яндекса - @ya_jobs_pm). Соберите их в отдельную папку и просматривайте каждый день.
 
4⃣ Профессиональные мероприятия
 
Зачастую этот способ поиска работы остаётся вне поля зрения, а зря, ведь одна из целей митапов, воркшопов, хакатонов, фестивалей и конференций – это найм. Причём прямо на мероприятии можно познакомиться с рекрутёрами и нанимающими менеджерами.
 
Такие события проходят не каждую неделю, но важно не упускать возможность их посещать, тренировать самопрезентацию (пост про неё) и расширять профессиональный круг общения.
 
Недавно, например, прошёл ИТ-Пикник, до этого – Product : Fest, а впереди Avito.Tech.Conf, Продукты 24, ProductSense и ProductCamp.
 
5⃣ Реферальные программы
 
На мой взгляд, сегодня это один из самых эффективных способов попасть на интервью.

ℹ Важно: реферал не упрощает требования к кандидату, собеседования будут такими же, как и для всех остальных. Но рекомендация помогает обойти очередь из сотен откликов и значительно увеличивает вероятность того, что ваше CV действительно посмотрят. Именно поэтому важно, чтобы и CV и CL были подходили под конкретную вакансию.
 
Как найти человека для реферала?
⚫LinkedIn – воспользуйтесь поиском по фильтрам: выберите компанию и найдите сотрудников с должностью Recruiter, Talent Acquisition или Hiring Manager.
⚫Сетка – многие также указывают место работы, поэтому найти сотрудника нужной компании обычно несложно.
⚫Собственный нетворк – коллеги, бывшие коллеги, друзья и даже знакомые знакомых.

Если вы ещё не начали осознанно строить нетворк, сейчас самое время 🙂

И ещё один совет, который работает независимо от того, через какой канал вы нашли вакансию.

Многие отправляют отклик и просто ждут. На практике лучше использовать правило трёх касаний:
⚫≈ 3–5 дней – первое напоминание;
⚫≈ 7–10 дней – второе, это показывает устойчивый интерес к позиции;
⚫≈ 2 недели – последнее сообщение, позволяет экологично завершить коммуникацию, если ответа так и не последовало.
\"media\"/", "date_published": "2026-08-12T05:56:17+00:00", "attachments": [{"url": "https://tg.davvie.com/static/-1002244493891--335-0.jpg", "mime_type": "image/jpeg"}]}, {"id": "https://t.me/c/2244493891/333", "url": "https://t.me/c/2244493891/333", "title": "deep tech night 🌚 Есть мнение, что с развитием ИИ-инструментов (Codex, Claude Code и др.) роль прод", "content_html": "deep tech night 🌚

Есть мнение, что с развитием ИИ-инструментов (Codex, Claude Code и др.) роль продакт-менеджера дрейфует в сторону Product Builder – специалиста, который своими руками создаёт ценность и не завязан на дизайн и разработку. Время покажет, насколько это глобальный сдвиг профессии или хайп этого года.

Но есть то, что ценилось на протяжении всей эволюции профессии и, уверен, продолжит цениться дальше – умение разбираться в технологиях. Именно поэтому обратите внимание на 5 сентября, в этот день Яндекс проведёт онлайн-конференцию deep tech night о технологических вызовах в эпоху AI.

В прямом эфире эксперты Яндекса, российских и международных IT-компаний обсудят технологии, которые сегодня определяют развитие индустрии: как AI меняет инфраструктуру, архитектуру и подходы к разработке.

Программа deep tech night разделена на три трека:
– Hard: технические доклады с акцентом на сложность задач;
– Practice: демо и воркшопы с акцентом на конкретные прикладные навыки;
– Experiment: лайтнинги и доклады с акцентом на тренды и новые форматы.

Часть программы уже опубликована, часть пока держится в секрете 🙃

В онлайн-трансляции будет доступен трек Hard, в офлайне – все три трека.


Возможность прокачать technical skills на такой концентрации экспертизы выпадает не каждый день – заходите на сайт конференции, изучайте программу и регистрируйтесь.

📅 Когда: 5 сентября
📍 Где: онлайн-трансляция и офлайн (по приглашениям)
🎟 Зарегистрироваться
The video is too large.", "date_published": "2026-08-07T14:04:20+00:00"}, {"id": "https://t.me/c/2244493891/330", "url": "https://t.me/c/2244493891/330", "title": "Почему даже хорошее CV может не попасть к адресату? 📄 Сегодня большинство резюме сначала оценивает ", "content_html": "Почему даже хорошее CV может не попасть к адресату? 📄

Сегодня большинство резюме сначала оценивает не человек, а ATS (Applicant Tracking System).

ATS – это система, а чаще целый набор систем, через которые сегодня проходит большинство откликов на вакансии.


В IT на одну вакансию нередко приходят сотни, а иногда и тысячи откликов. В условиях rage-applying ATS собирает CV, извлекает из них информацию, сопоставляет её с требованиями вакансии и ранжирует кандидатов. Уже после этого к работе подключается рекрутёр.

Что происходит после того, как вы нажали «Откликнуться»?

1. ATS извлекает информацию из вашего CV и преобразует её в структурированные данные.
2. Определяет ключевую информацию: опыт работы, навыки, образование, компании, должности, технологии и др.
3. Сопоставляет профиль кандидата с требованиями вакансии, учитывая как точные совпадения, так и близкие по смыслу формулировки.
4. Ранжирует кандидатов по степени соответствия вакансии. Именно этот список в первую очередь видит рекрутёр.


Вы не можете повлиять на алгоритмы ранжирования, фильтры и правила отбора, которые настроила компания. Но можете повлиять на 3 вещи, насколько:
– Корректно ATS распознает ваше резюме.
– Содержание CV соответствует требованиям вакансии
– Качественно CV выглядит с точки зрения ATS.

Давайте по порядку

1⃣ Сделайте CV понятным для ATS

Для корректного парсинга CV лучше оформлять в гарвардском стиле: 1 столбец текста, стандартные заголовки разделов, простой шрифт, маркированные списки и хронологическое описание опыта. ATS хуже справляются с таблицами, колонками, инфографикой, мудрёными шаблонами из Canva и др. нестандартом.

Форматы – DOCX и PDF (без защиты от копирования). Многие ATS дружат в HH-форматом CV.

2⃣ Повышайте релевантность CV

Не путайте кастомизацию с переписыванием. Кастомизация – это точечная работа с отдельными блоками CV, чтобы они лучше соответствовали конкретной вакансии. В идеале желаемая позиция и последняя должность совпадают (или близки по смыслу). Раздел «О себе» должен отражать проф. позиционирование, которого ожидает работодатель, а раздел «Опыт работы» – делать акцент на проектах, задачах и достижениях, которые подтверждают вашу способность успешно решать задачи этой роли.

Грамотное позиционирование + точечная кастомизация = эффективная стратегия поиска работы. Один и тот же опыт может быть релевантен разным вакансиям, если правильно расставить акценты и показать именно те проекты, достижения и компетенции, которые важны для конкретной роли.


Важно: если вы ищете работу через HH, учитывайте изменения, которые сервис внедрил в 2026 году. Теперь опыт синхронизируется между всеми версиями CV. Не пытайтесь создавать разные профессиональные биографии. Вместо этого сформируйте одну сильную базу опыта, а под конкретную вакансию адаптируйте те элементы, которые действительно должны меняться: название желаемой должности, раздел «О себе», навыки и сопроводительное письмо.

3⃣ Повышайте качество CV

Избегайте общих фраз, подкрепляйте достижения цифрами, соблюдайте логику повествования и последовательность карьерного пути. Если вы меняли направление, роли или индустрии, постарайтесь объяснить этот переход через задачи, ответственность или приобретённые компетенции. Современные ATS распознают шаблонные фразы (нейрослоп), лучше вложитесь в качественный сторителлинг.

Если вы откликаетесь на разные роли разными версиями CV, сохраняйте между ними логическую согласованность. Зачастую ATS хранят историю откликов, могут определить дифф между ними, поэтому заметные противоречия могут сыграть против вас.

Изменился и подход к объёму CV. Раньше мы старались уложиться в 1-2-3 страницы, потому что CV в первую очередь читал человек. Сегодня первым его чаще читает ATS, для которой объём в 2-3 страницы не проблема. Важнее, чтобы описание опыта было содержательным, логичным и помогало оценить вашу релевантность вакансии.

ATS не решает, кого нанять, но именно она часто решает, кого вообще покажут менеджеру. Поэтому качественное CV сегодня нужно не только человеку, но роботу 🤖
\"media\"/", "date_published": "2026-08-03T11:39:24+00:00", "attachments": [{"url": "https://tg.davvie.com/static/-1002244493891--330-0.jpg", "mime_type": "image/jpeg"}]}, {"id": "https://t.me/c/2244493891/326", "url": "https://t.me/c/2244493891/326", "title": "Как когнитивные искажения влияют на наши решения? ✨ Сходил в гости к Наташе Козловой в подкаст PMM ", "content_html": "Как когнитивные искажения влияют на наши решения? ✨

Сходил в гости к Наташе Козловой в подкаст PMM FAQ

Получился очень насыщенный разговор: о моей карьере и работе продакта в Яндексе, нескольких трендах рекламного рынка и моём текущем продукте – ПромоСтраницах. Поговорили также о выгорании и о том, как сохранять интерес к работе.

Центральной темой выпуска стали когнитивные искажения. Обсудили, что мешает нам объективно оценивать идеи, сроки и результаты и как снизить влияние этих ошибок.

А ещё разобрались, как использовать знание об искажениях при создании продуктов и где проходит граница между этичным влиянием на выбор пользователя и манипуляцией.


Послушать подкаст на своей платформе 🎧

P. S. Если вы хотите провести совместный эфир, записать подкаст или придумать другой формат коллаборации – я открыт к предложениям 👨‍💻
\"media\"/", "date_published": "2026-07-24T05:51:30+00:00", "attachments": [{"url": "https://tg.davvie.com/static/-1002244493891--326-0.jpg", "mime_type": "image/jpeg"}]}, {"id": "https://t.me/c/2244493891/325", "url": "https://t.me/c/2244493891/325", "title": "Как менеджеру монетизировать свою экспертизу за пределами найма 👉🏻 Довольно долго большинство менед", "content_html": "Как менеджеру монетизировать свою экспертизу за пределами найма

👉🏻 Довольно долго большинство менеджеров строили карьеру по одному сценарию: новая должность, больше команда, выше зарплата.

Сегодня появляется альтернативный путь – использовать управленческий опыт не только внутри одной компании, но и во внешних проектах. По данным исследования платформы Gigoo, 81% профессионалов уже зарабатывают вне найма: через консультации, проектную работу и fractional-роли.

Важно понимать:
– это не замена работе в найме, а способ диверсифицировать доход;
– сам по себе опыт не становится продуктом. Компании покупают не количество лет в профессии, а способность решать конкретные задачи быстрее или качественнее других.

Вот несколько возможных форматов

1. Упаковать свой способ работы в продукт

Если вы регулярно решаете один и тот же класс задач – запускаете продукты, выстраиваете процессы или масштабируете команды – со временем у вас появляется собственный способ работы. Его можно оформить в виде методики, набора инструментов или серии практических воркшопов. Главное – не придумать красивый фреймворк, их на рынке уже достаточно, а показать, какие результаты он помогает получать.

💡 Например, менеджер по продукту с опытом вывода фич в крупном e-commerce оформил свой подход к приоритизации в однодневный воркшоп для продуктовых команд. Продаёт его через нетворк и выступления на отраслевых митапах.

2. Помогать компаниям внедрять AI там, где он действительно приносит эффект

Сегодня многие компании уже используют AI-инструменты, но далеко не всегда понимают, какие процессы стоит менять в первую очередь. Менеджеры, которые хорошо знают операционную работу – продажи, поддержку, найм – и умеют оценивать экономический эффект автоматизации, могут выступать внешними консультантами.

💡 Например, провести аудит процессов, определить повторяющиеся задачи, предложить сценарии автоматизации и оценить потенциальную экономию времени и ресурсов.

Здесь ценность – это сочетание доменной экспертизы с практическим знанием инструментов: ChatGPT, Notion AI, Make, n8n для автоматизации, Gong или Chorus для анализа звонков в продажах. Рынок таких людей пока небольшой, и спрос на них растёт.

3. Работать по fractional-модели

Компании могут привлекать опытных менеджеров на несколько дней в неделю для конкретных задач и развития команды. Но важно понимать: такие роли редко получают через открытые вакансии. Чаще они появляются благодаря профессиональной репутации, рекомендациям и уже существующей сети контактов.

💡 Например, операционный менеджер выходит в стартап на 2 дня в неделю: выстраивает процессы под масштабирование, нанимает первых менеджеров и настраивает операционные метрики.

Монетизация экспертизы редко начинается с публикации первого поста или создания профиля на платформе.

Обычно ей предшествуют:
– успешные проекты с измеримыми результатами
– понятная специализация и доменная экспертиза
– профессиональная репутация в сообществе
– рекомендации и сеть контактов
– умение объяснить ценность своей работы бизнесу

🔎 Если вы уже задумываетесь о работе вне найма, имеет смысл заранее оформить свои кейсы, описать результаты проектов и определить задачи, в которых ваша экспертиза наиболее сильна.

Платформа Gigoo агрегирует запросы под такие форматы: консультации, проектная работа, fractional-роли. Там же есть бесплатный гайд о том, как упаковать опыт и найти первые проекты вне найма.

📎 Ссылка на гайд от Gigoo
", "date_published": "2026-07-17T06:35:25+00:00"}, {"id": "https://t.me/c/2244493891/323", "url": "https://t.me/c/2244493891/323", "title": "Как грамотно описать опыт работы в CV 💼 Это один из самых важных блоков CV, поэтому разберём его по", "content_html": "Как грамотно описать опыт работы в CV 💼

Это один из самых важных блоков CV, поэтому разберём его подробно 🔍

Опыт работы описываем от текущего места к самому первому. Основной фокус – на последних 5 годах: в IT всё меняется слишком быстро, и опыт старше 10 лет теряет актуальность, поэтому его можно сокращать до минимума.

Формат записи: [Период] [Должность] – [Компания]

Если компания малоизвестна – не заставляйте рекрутёра тратить время на поиск информации о ней. Добавьте краткое описание в 1-2 предложения, которое выгодно её характеризует: масштаб, место в отрасли, выручка, клиентская база и т.п.

Если продукт малоизвестен – по аналогии, добавьте короткое описание. Рекрутёр не обязан знать, чем ваш продукт хорош и в чём его ценность.

Зона ответственности
Перед тем как переходить к конкретным достижениям, кратко опишите зону ответственности в 1-2 предложения о том, чем вы занимались на этой позиции. Это даёт рекрутёру контекст: какой был масштаб задач, размер команды, за какие продукты и направления вы отвечали.

Про достижения
Достижения – это результаты вашей работы, которые принесли пользу бизнесу. Именно через достижения вы показываете, насколько вы эффективны и полезны для компании.

В резюме важно «отзеркалить» задачи вакансии релевантными достижениями.


Несколько важных принципов:
– Одно достижение = один буллит списка.
– Достижения ≠ Обязанности. Чтобы перевести обязанность в достижение, спросите себя: «Зачем именно я это делал? Какой результат это принесло?»
– Стаж ≠ Опыт. Можно долго выполнять одни и те же задачи и не наращивать реальный опыт.
– Достижения должны быть вашими, а не команды.
– Указывайте примерно 5 ключевых достижений для каждой позиции. Если хочется показать больше – дайте ссылку на портфолио, LinkedIn или отдельную страницу с полным списком.

Формула X-Y-Z
Для описания достижений используйте формулу:

Сделал X → получил результат Y → благодаря Z

X – что вы сделали (используйте активные глаголы в прошедшем времени: запустил, реализовал, масштабировал, оптимизировал).
Y – конкретный результат с численной оценкой (лучше с базой для сравнения — «было / стало»).
Z – благодаря каким действиям и навыкам вы получили этот результат. Именно через Z вы подтверждаете hard и soft skills, которые затем можно будет использовать в блоке «Навыки» (см. предыдущий пост).


Примеры:

Организовал и провёл 15 JTBD-интервью с пользователями, чтобы сформировать гипотезы для новой функциональности, внедрение которых повысило NPS на 10 п.п.

Выстроил discovery-процесс в команде, внедрив HADI-циклы, что позволило сократить цикл принятия решений с 4 недель до 1 и быстрее запускать эксперименты.

Разработал и реализовал стратегию запуска реферальной программы, включая лендинги, e-mail и push-коммуникации, что привело к росту органического трафика на 35% за 3 месяца.

Провёл когортный анализ пользователей, сегментируя по источникам привлечения, чтобы выявить наиболее ценный канал и перераспределить бюджет – это снизило CPA на 25%.


Какие достижения обычно указывают:
– Рост выручки, клиентской базы или других ключевых метрик продукта / компании.
– Успешный опыт руководства командой, наставничества, решения сложных проблем, ведения переговоров.
– Улучшения, которые повысили эффективность работы: экономия времени, денег и других ресурсов, ускорение процессов.
– Количество реализованных проектов или короткие сроки их реализации.

Сторителлинг и «путь героя»

Выстраивайте описание достижений по нарастающей: от простых задач к более сложным и масштабным проектам. Ваша профессиональная траектория не должна выглядеть как метания или job hopping.
Это особенно важно, если вы долго работали в одной компании: должно быть понятно, как вы росли внутри неё, а не «топтались на месте».

Если кратко, то это базовый минимум, который стоит знать про CV 2.0.

Кроме разбора CV, в топе вопросов на консультациях – стратегия откликов, ATS и pre-screening. Про это тоже расскажу в отдельных постах.

А пока можете почитать пост про Cover Letter и самопрезентацию, там тоже много полезного 👨‍💻
\"media\"/", "date_published": "2026-07-13T07:08:02+00:00", "attachments": [{"url": "https://tg.davvie.com/static/-1002244493891--323-0.jpg", "mime_type": "image/jpeg"}]}, {"id": "https://t.me/c/2244493891/322", "url": "https://t.me/c/2244493891/322", "title": "Гайд по эффективному резюме в 2026 году 📄 Один из самых частых запросов на консультациях – разбор р", "content_html": "Гайд по эффективному резюме в 2026 году 📄

Один из самых частых запросов на консультациях – разбор резюме (далее CV). И в этом вопросе большинство продактов «сапожники без сапог»: они не воспринимают своё CV как продукт, а HR и нанимающих менеджеров как его пользователей.

Между тем, рынок уже несколько лет как трансформировался из рынка кандидата в рынок работодателя. Если раньше «обычное» CV приводило к отклику, то теперь его в 99% случаев просто отфильтруют. Если за условные 30–60 секунд рекрутер не поймёт, как ваш опыт соотносится с требованиями вакансии, с вами не свяжутся.

Поэтому CV нужно трансформировать, условно назовём это версией 2.0, по аналогии с апдейтом программы или новой версией LLM. Давайте подробно разберём каждый блок CV 2.0. Именно этой методологии я придерживаюсь, когда анализирую резюме, которые приносят мне менти.

1️⃣ Блок «Шапка CV»

Здесь указывают:
– Имя и Фамилию: в IT обычно принято указывать без Отчества.
– Контактные данные: телефон, e-mail, аккаунт в Telegram, ссылки на профессиональные сети (LinkedIn, Сетка), ссылку на сайт или портфолио.
– Желаемую должность: она должна совпадать с должностью, указанной в вакансии, и, в идеале, с вашей текущей позицией.
– Фото. Признаки хорошего фото: нейтральный светлый фон, лицо крупно и в анфас, взгляд в камеру, лёгкая естественная улыбка, нейтральный деловой стиль одежды. Важно учитывать культурный контекст: в ряде стран фото в CV не добавляют, в России обычно добавялют.
 
2️⃣ Блок «О себе»

Один небольшой абзац текста, из которого должно стать ясно:
– Ваша специализация: кто вы и в какой области работаете.
– Опыт: количество лет в профессии, количество лет управленческого опыта и размер команд, если применимо.
– Ключевые достижения: какие задачи вы умеете решать, 2-3 выдающихся примера с указанием метрик.
– Мотивация и цель поиска: что вас драйвит и что вы ищете сейчас.
 
Этот блок критически важен: именно по нему рекрутер решает, читать ли CV дальше. Идеально, если он персонализирован под конкретную вакансию.

3️⃣ Блок «Опты работы»
Этот блок настолько важен, что заслуживает отдельного поста

4️⃣ Блок «Навыки»

Hard Skills. Указывайте только те технологии, инструменты и компетенции, которыми действительно владеете и готовы подтвердить это на интервью. Не стоит перечислять базовые программы, фокусируйтесь на специфичных инструментах и технологиях.

Хороший ориентир: указывайте те инструменты и технологии, которые вы реально использовали в работе и которые упоминаются в блоке «Опыт работы», так вы избегаете разрыва между заявленными навыками и подтверждёнными достижениями.

Soft Skills. Имеет смысл указывать только в двух случаях: если они прямо упомянуты в вакансии, и если вы можете подтвердить их конкретными примерами и достижениями из блока «Опыт работы». В противном случае воспринимается как вода.

Правило для всего блока: навыки, инструменты и технологии должны соответствовать тому, что указано в требованиях вакансии, иначе можно не пройти фильтры ATS и рекрутёра.

5️⃣ Блок «Образование»

Для начинающих продактов образование обычно располагается выше опыта работы. Для опытных специалистов (от 1 года) блок перемещается после «Навыков».

Указывайте профильное образование, а если у вас высокий средний балл, упомяните его отдельно (особенно это полезно начинающим специалистам).

Из дополнительного образования выберите 2-5 самых релевантных курсов со ссылками на сертификаты.

6️⃣ Блок «Языки»

Если вы знаете иностранный язык на уровне B1 и выше,  его стоит указать в резюме. Но важно подкрепить это сертификатом, подтверждающим уровень, в идеале – международным (например, IELTS, TOEFL и др).

🔖Сохраните этот пост в избранное, чтобы в нужный момент рекомендации были под рукой.

В следующем посте разберем как правильно описывать свой опыт работы 👨‍💻
\"media\"/", "date_published": "2026-07-09T07:38:48+00:00", "attachments": [{"url": "https://tg.davvie.com/static/-1002244493891--322-0.jpg", "mime_type": "image/jpeg"}]}, {"id": "https://t.me/c/2244493891/321", "url": "https://t.me/c/2244493891/321", "title": "Запускаю новую серию постов про CV и поиск работы. В последнее время стало заметно больше запросов н", "content_html": "Запускаю новую серию постов про CV и поиск работы. В последнее время стало заметно больше запросов на консультации, и, чтобы помочь большему числу людей, я решил собрать ответы на самые частые вопросы: как составить сильное резюме, пройти ATS, описать свой опыт, адаптировать CV и выстроить эффективную стратегию поиска работы. Даже если сейчас вы не планируете менять работу, советую не пропускать этот цикл, хорошее резюме лучше готовить заранее. Начнем с базы: как сделать CV, которое работает ⬇️", "date_published": "2026-07-09T07:38:32+00:00"}], "icon": "https://tg.davvie.com/static/avatars/ordinarypm.jpg"}